La reforma laboral aprobada mediante la Ley 2466 de 2025 representa uno de los cambios más significativos del ordenamiento laboral colombiano en las últimas décadas, al introducir ajustes estructurales orientados a fortalecer la estabilidad del trabajador, mejorar las condiciones materiales del empleo y actualizar el derecho laboral frente a nuevas realidades como el teletrabajo, la virtualidad y los modelos de organización contemporáneos. A junio de 2025, siete transformaciones centrales deben ser conocidas tanto por empleadores como por trabajadores: las modificaciones en la contratación laboral, el régimen del contrato de aprendizaje, los cambios en la jornada y los recargos, las reglas del reglamento interno y del régimen disciplinario, las nuevas licencias y permisos, la regulación amplia del teletrabajo y la incorporación de herramientas normativas para la prevención de la violencia, el acoso y la discriminación en el ámbito laboral.
En lo relativo a los contratos de trabajo, la Ley 2466 refuerza la figura del contrato a término indefinido como modalidad de estabilidad en el empleo. Este contrato continuará vigente mientras se mantengan las causas que dieron origen a la relación laboral, lo cual implica que la continuidad del vínculo se presume mientras subsistan las funciones, necesidades y actividades que justificaron la contratación. Un elemento novedoso es el preaviso que debería dar el trabajador cuando desee terminar unilateralmente el contrato: a partir de la reforma, se le recomienda al trabajador comunicar su decisión con una anticipación de al menos treinta días calendario, permitiendo al empleador adoptar medidas de reorganización interna para garantizar la continuidad del servicio.
En cuanto al contrato a término fijo, la reforma busca limitar su uso indiscriminado. La renovación de este contrato podrá efectuarse por un término inferior a un año siempre que no supere la cuarta renovación; en caso de alcanzarse ese límite, cualquier nueva prórroga deberá ser por un período mínimo de un año. El legislador pretende con ello desincentivar la renovación sucesiva de contratos cortos que, en la práctica, vulneran la estabilidad laboral del trabajador y afectan la previsibilidad del ingreso.
Un cambio adicional recae sobre el contrato por obra o labor, figura que históricamente ha sido utilizada para cubrir necesidades permanentes disfrazadas de labores específicas. La ley exige ahora que esta modalidad contractual describa con precisión la labor encomendada y, además, que conste por escrito. El incumplimiento de cualquiera de estos requisitos tendrá como consecuencia que el contrato se entienda celebrado a término indefinido, lo que constituye una medida de protección relevante frente a prácticas contractuales evasivas.
La reforma también redefine la naturaleza del contrato de aprendizaje, que expresamente se concibe como un contrato laboral especial a término fijo. Aunque no modifica la cuota de aprendices, introduce límites temporales más estrictos al establecer que esta modalidad no puede exceder los tres años. Además, reafirma la obligación del empleador de otorgar un apoyo de sostenimiento mensual, garantizando condiciones mínimas de subsistencia para el aprendiz.
En materia de jornada y recargos, la Ley 2466 fija una de las modificaciones más sensibles. La jornada diurna será comprendida las seis de la mañana y las siete de la noche. De igual manera, se consolida la reducción progresiva de la jornada máxima legal a cuarenta y dos horas por semana, compatible con la posibilidad de acordar su distribución en cinco o seis días sin que ello implique recargo alguno. La llamada jornada para la familia deja de ser obligatoria, devolviendo su implementación a la autonomía de las partes.
Uno de los cambios más esperados se materializa en el régimen de las horas extras. La reforma elimina el requisito previo de autorización del Ministerio del Trabajo para su realización, aunque establece la obligación del empleador de llevar un registro detallado de las horas suplementarias laboradas por cada trabajador. Este sistema facilita la supervisión, disminuye la carga burocrática y refuerza la transparencia en el pago de recargos.
En cuanto a la remuneración de los días de descanso obligatorio, la ley implementa un sistema de incremento gradual del recargo, pasando del 80 % en julio de 2025 al 90 % en julio de 2026 y alcanzando el 100 % en julio de 2027. Este recargo no necesariamente se aplica al domingo, pues la norma reconoce que el día de descanso puede pactarse de manera distinta, ajustándose a las realidades operacionales de cada empresa.
Otro eje de la reforma es la modernización del régimen disciplinario interno. A partir de la Ley 2466 de 2025, se establece un procedimiento específico y obligatorio para la imposición de sanciones disciplinarias, con el fin de garantizar el debido proceso y evitar arbitrariedades. Dicho procedimiento puede adelantarse mediante herramientas tecnológicas, facilitando la participación de trabajadores que no se encuentren presencialmente. Si la persona trabajadora pertenece a una organización sindical, podrá estar acompañada por uno o dos representantes sindicales en el trámite disciplinario, lo que fortalece la defensa colectiva y la representación adecuada. El proceso disciplinario debe comprender, como mínimo, siete etapas: la comunicación formal dirigida al trabajador; la descripción clara de los hechos que motivan la posible sanción; el traslado de las pruebas recaudadas; el otorgamiento de un término razonable para que el trabajador presente sus descargos; la valoración objetiva de las razones expuestas; el pronunciamiento definitivo, debidamente motivado; y la imposición de la sanción correspondiente, la cual debe ser proporcional a los hechos investigados. La decisión disciplinaria debe, además, comprender la posibilidad de ser impugnada, garantizando una doble instancia interna.
En lo relacionado con licencias y permisos, la reforma unifica criterios previamente dispersos y establece nuevas obligaciones para el empleador. Uno de los aportes conceptuales más importantes es la definición normativa de calamidad doméstica, entendida como “todo suceso personal, familiar, hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador”. Esta definición amplía el espectro de situaciones protegidas y facilita la interpretación de los empleadores frente a solicitudes frecuentes que, antes, carecían de lineamientos claros. Asimismo, se crean nuevas licencias, como la licencia para asistir a actividades escolares en las que la presencia del trabajador sea obligatoria y la licencia para asistir a citas médicas programadas con especialistas, siempre que el trabajador informe oportunamente al empleador. Una innovación adicional radica en la autorización de ingreso de animales de compañía cuando estos sean certificados como animales de asistencia, apoyo emocional o utilización terapéutica. El Gobierno nacional cuenta con un plazo de doce meses para reglamentar los requisitos aplicables a esta autorización.
En materia económica, se introduce el auxilio de conectividad como un derecho para todos los trabajadores que devenguen menos de dos salarios mínimos mensuales. Este auxilio sustituye al auxilio de transporte cuando el trabajador presta sus servicios a distancia, garantizando que la virtualidad no se convierta en un costo trasladado indebidamente al trabajador. Su valor será equivalente al del auxilio de transporte vigente.
Uno de los capítulos más desarrollados de la Ley 2466 es la regulación del teletrabajo. La norma establece cinco modalidades: el teletrabajo autónomo, que se realiza desde un lugar fijo distinto a la empresa; el teletrabajo móvil, sin ubicación fija; el teletrabajo híbrido, que combina días de trabajo remoto con días presenciales en una proporción usual de dos o tres días desde casa; el teletrabajo transnacional, mediante el cual el trabajador puede cumplir sus funciones desde otro país, obligando al empleador a garantizar la contratación de un seguro que cubra al menos las prestaciones asistenciales de salud y a asumir las prestaciones económicas mediante el sistema de seguridad social colombiano; y, finalmente, el teletrabajo temporal o emergente, aplicable durante situaciones excepcionales como emergencias sanitarias o desastres naturales. Esta clasificación reconoce la diversidad de escenarios contemporáneos y establece obligaciones más claras para cada modalidad.
Finalmente, la reforma fortalece los mecanismos de prevención de la violencia, el acoso y la discriminación en el trabajo. Aunque la norma no modifica en esencia los instrumentos vigentes, su articulación sistemática evidencia un compromiso reforzado con los entornos laborales seguros, libres de prácticas lesivas y con enfoque de igualdad.
En conjunto, la Ley 2466 de 2025 transforma de manera profunda el sistema laboral colombiano. Sus innovaciones responden a la necesidad de proteger el trabajo decente, adaptarse a nuevas formas de organización productiva y asegurar condiciones dignas para quienes participan en el mercado laboral. Las implicaciones prácticas de la reforma demandan un proceso de adaptación institucional por parte de empleadores y trabajadores, así como una comprensión rigurosa por parte de abogados, jueces y autoridades administrativas. La implementación de estas medidas exigirá pedagogía, ajustes en los reglamentos internos, revisión de modalidades contractuales y fortalecimiento de prácticas empresariales que garanticen el respeto pleno de los derechos laborales. Con ello, el país avanza hacia un modelo más moderno, más estable y más acorde con los estándares internacionales en materia de trabajo y derechos humanos.
La elaboración de imágenes de este documento fue asistida por herramientas de inteligencia artificial (Canva – ChatGPT, 10 de diciembre de 2025)
Isabella Solarte Guerrero
